Delovni viri predstavljajo zunanji kot tudi notranji motivacijski potencial, saj izpolnjujejo osnovne človeške potrebe in spodbujajo individualno rast in razvoj (Bakker & Demerouti, 2007).

Hakanen, Bakker & Demerouti (2005) v svojih raziskavah raziskujejo, kako kombinacija visokih delovnih zahtev in visokih delovnih virov vliva na delovno zavzetost finskih zobozdravnikov.

Model je lahko razumljiv in kot konceptualno orodje primeren za predstavitev delovne zavzetosti in usmerjanje prihodnih dejanj v posameznih organizacijah (Bakker & Demerouti, 2008).

Zatopljenost pa predstavlja popolno osredotočenost in veselje pri opravljanju dela, kjer čas hitro teče in posameznik z delom težko preneha (Bakker & Demerouti, 2008).

Zavzeti zaposleni dojemajo svoje delo kot zanimivo, smiselno in doživljajo pri njem pozitivne občutke, kot so sreča, veselje in navdušenje (Bakker & Demerouti, 2008).

Druga predpostavka je, da delovni viri pridobijo svoj motivacijski potencial šele, ko imajo zaposleni opravka z visokimi delovnimi zahtevami (Bakker & Demerouti, 2008).

Povratne informacije od drugih naj bi pozitivno vplivale na uspešnost pri delu (Bakker & Demerouti, 2007), kar se v tej raziskavi ni pokazalo.

Na podlagi modela delovnih zahtev in virov je zavzetost zaposlenih posledica ravnovesja med delovnimi zahtevami in delovnimi viri (Bakker & Demerouti, 2007).

Prevelike delovne obremenitve povzročijo, da zaposleni zmanjša ovirajoče zahteve in poveča delovne vire, ki bi mu delo olajšali (Bakker & Demerouti, 2016).

Samoiniciativno preoblikovanje dela služi kot mehanizem, s pomočjo katerega zaposleni prilagodi delo in delovne naloge svojim sposobnostim (Bakker & Demerouti, 2008).

V drugem primeru, torej v primeru zunanje motivacijske vloge, pa delovno okolje pripomore k doseganju zastavljenih ciljev (Bakker & Demerouti, 2008).

Bakker, Demerouti in Verbeke (2004) so dokazali, da so vključeni zaposleni prejeli višje ocene s strani sodelavcev na področju uspešnosti.

Opravljene študije so pokazale , da imajo lahko značilnosti dela velik vpliv na dobro počutje zaposlenih ( Bakker & Demerouti , 2006 ) .

V primeru delovnih zahtev je ključnega pomena začetek posredovanja potrebnih delovnih virov, ki potrebujejo največjo pozornost (Bakker & Demerouti, 2014, str. 53-54).

Različni viri so odvisni tudi od vsake panoge, še bolj pa od organiziranosti posameznega podjetja (Bakker & Demerouti, 2007).

Močno izrazite osebnostne lastnosti pomagajo zaposlenim pri nadzorovanju delovnega okolja in doseganju delovnih zahtev (Bakker & Demerouti, 2008).

Model prikazuje, da delovna sredstva in osebni viri neodvisno ali kombinirano napovedujejo zavzetost zaposlenih (Bakker & Demerouti, 2008).

Z vprašalnikom organizacije pridobijo povratno informacijo o najbolj pomembnih delovnih zahtevah in delovnih virih (Bakker & Demerouti, 2007, str. 323).

To povečanje virov pa je povezano z delovno angažiranostjo in z zadovoljstvom s službo (Bakker & Demerouti 2014).

Xanthopoulou, Bakker, Demerouti in Schaufeli (2009b) v raziskavi v podjetju s hitro prehrano potrjujejo tudi odvisnost med delovno uspešnostjo s finančnimi prilivi.